令和7年の全体の有効求人倍率は約1.2倍（※1）で推移していますが、税理士に対する令和6年度の有効求人倍率は2.31倍（※2）となっています。
一方で、税理士試験の受験者数は2005年度の56,314名をピークに近年は減少傾向にあり、コロナ禍の2020年度は26,673人まで減少しました。2023年度には受験資格の緩和が行われ、やや増加に転じていますが、それでも3万人台にとどまります（※3）。

税理士試験-受験申込と受験者数の推移

さらに、日本税理士会連合会の調査によると、税理士登録者のうち60歳以上が半数を超えており、業界では次世代への事業承継が急務となっています（※4）。
このように税理士業界は、今かなり人手不足の状態にあるのです。

（※1）厚生労働省｜一般職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_64026.html
（※2）厚生労働省｜職業情報提供サイトjob tag 税理士
https://shigoto.mhlw.go.jp/User/Occupation/Detail/92
（※3・グラフ）国税庁｜税理士試験　各年度の試験結果より作成
https://www.nta.go.jp/taxes/zeirishi/zeirishishiken/zeirishi.htm

（※4）日本税理士連合会｜学生向けパンフレット「税理士になろう」（令和5年9月作成）
（PDF 6/9）9ページ目
https://www.nichizeiren.or.jp/wp-content/uploads/doc/prospects/zeirishikai_pamph_R509.pdf

人手不足が経営に与える3つの影響

人手不足は、事務所経営に以下の深刻なリスクをもたらします。

長時間労働とサービス品質の低下

一人あたりの業務量が増え、残業が常態化すると職員は疲弊します。結果としてミスが増え、顧問先への丁寧な対応が難しくなるなど、サービスの質が低下する恐れがあります。

新規顧問先獲得の機会損失

既存業務で手一杯になり、新しい顧問先を受け入れる余裕がなくなります。ビジネスチャンスを逃すことは、事務所の成長を鈍化させる大きな要因です。

職員の離職と採用コストの増大

過度な業務負担は職員のエンゲージメントを低下させ、離職につながります。人材の採用・育成には多大な時間とコストがかかり、さらなる負のスパイラルに陥ってしまいます。

これらのリスクを回避するためにも、人手不足の問題に真摯に向き合うことが不可欠です。

税理士事務所が人手不足に陥る4つの原因

税理士事務所の人手不足は、複数の要因が複雑に絡み合って生じています。ここでは、事務所の現場に特に影響を与える4つの原因を整理します。

業界構造の変化と採用競争の激化

税理士試験の受験者数は、平成17年度をピークに減少傾向にあり、業界を目指す人材の減少が問題視されています（※5）。また、税理士資格があれば、会計事務所や税理士法人だけでなく、コンサルティングファームや事業会社など多様なキャリアを選択する道もあるため、採用競争はますます激化しています。
（※5）国税庁｜税理士試験
https://www.nta.go.jp/taxes/zeirishi/zeirishishiken/zeirishi.htm

法改正への対応による業務量の増大

近年のインボイス制度導入や電子帳簿保存法改正は、顧問先への説明や新たな業務フローの構築、システム導入支援など、膨大な業務を発生させます。既存の職員だけでこれらの業務を吸収するには限界があり、人手不足感を一層強める要因となっています。

旧態依然とした労働環境

繁忙期の長時間労働や、紙を中心としたアナログな業務プロセスが残る労働環境は、特に若い世代から敬遠される傾向にあります。

また、職員が自身の成長を実感し、将来を描けるキャリアパスが不明確な場合、モチベーションの維持は困難です。明確な評価制度や研修制度がなければ、より良い条件を求めて転職を考えるきっかけにもなり得ます。専門性を高めるキャリアパスについては、「税理士の需要は今後どうなる？将来性と求められる働き方を解説」でも詳しく解説しています。

DXの遅れによる生産性の低さ

会計ソフトのクラウド化やRPAの活用など、業務効率を向上させるテクノロジーが登場しています。しかし、IT投資が遅れ、手作業による非効率な業務が多く残っていると生産性は上がりません。結果として、少ない人数で多くの業務をこなす必要があり、人手不足がより深刻になります。

人手不足を解決する5つの方法

人手不足の課題を解消するためには、「採用力を高める」「職員が働き続けられる環境を整える」「業務自体を効率化する」といった複数の視点からアプローチすることが重要です。

ここでは、税理士事務所がすぐに取り組めて、かつ効果の出やすい5つの方法を整理しました。税理士自身の事務所の状況に照らし合わせながら、優先度の高いところから順に改善を進めていきましょう。

求める人材像を再定義し「攻めの採用」へ

「誰でもいい」という待ちの姿勢では、優秀な人材には出会えません。まず税理士自身の事務所のビジョンや強みを明確にし、「どのような人材が必要か」を具体的に定義し直しましょう。

たとえば「簿記2級」を応募要件にしているものの、内勤の体制は整っており、本当に必要な人材が顧問先の巡回担当なら、コミュニケーション能力や営業経験を重視した採用に切り替えるなどです。

その上で、求人媒体への掲載だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、事務所側から積極的にアプローチする「攻めの採用」へ転換することが重要です。

関連記事：「税理士事務所のスタッフの求人募集方法と掲載のポイント」

働きがいを醸成する人事評価と教育体制

優秀な人材に長く活躍してもらうためには、努力や成果が正しく評価される仕組みと、継続的にスキルを伸ばせる教育体制の両方が欠かせません。評価項目や基準を明確にし、成果が公平に反映される仕組みを整えることで、職員のモチベーション向上につながります。また、OJTや段階的なキャリアパスの構築、研修制度などを活用した学習体制を整えれば、職員が自身の成長を実感でき、働きがいと定着率を高める好循環が生まれます。

多様な働き方を許容する柔軟な勤務体系

画一的な働き方だけでは、採用できる人材の幅が狭まります。リモートワークやフレックスタイム、時短勤務といった柔軟な働き方を導入することで、子育てや介護と仕事を両立したい優秀な人材にも門戸を開くことができます。

クラウド会計・RPA導入による定型業務の自動化

記帳代行や給与計算といった定型業務は、ITの力で大幅に効率化できます。

クラウド会計ソフトは顧問先とのデータ連携をスムーズにし、RPAツールは単純な繰り返し作業を自動化します。これにより、職員を単純作業から解放し、コンサルティングなどの高付加価値業務に時間を振り向けられるようになります。

標準化・アウトソーシング・他士業連携による体制強化

「特定の人しかできない業務」という属人化は、担当者の不在が業務停滞に直結するリスクがあります。

業務マニュアルを作成して業務プロセスを標準化することで、誰でも一定水準で業務を遂行できる体制を整えられます。

さらに、記帳代行などの非独占業務は外部委託（BPO）を検討することで、所内のリソースを税理士の独占業務やコンサルティング業務に集中させることができます。

加えて、顧問先の課題は税務にとどまらないことが多いため、社労士・弁護士といった外部専門家と積極的に連携することで、顧客満足度の向上やサービスの幅の拡大にもつながります。

関連記事：「税理士の独占業務とは｜業務内容や非独占業務との違いを解説」

人手不足を乗り越え、魅力的な事務所へ変革するチャンス

人手不足は大きな課題である一方、これまでの働き方や組織づくりを見直し、より魅力的で持続的に成長できる事務所へと進化するきっかけにもなります。

採用の方法を見直すだけでなく、職員が働きやすい環境づくりや、IT・外部リソースの活用による業務体制の最適化など、取り組める施策は多岐にわたります。まずは税理士自身の事務所の現状を客観的に把握し、効果の高い部分から一歩ずつ改善を進めていくことが重要です。

魅力的な事務所づくりに取り組む皆さまを、freeeは応援しています。

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（この記事は、生成AIによって作成された原稿を基に、編集者が内容の正確性・構成を精査し、最終的な調整を行っています。）

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