会計事務所の離職率が高い理由｜原因と定着率を高める5つの対策

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大切に育ててきた職員が辞めていく——その繰り返しに、頭を悩ませている所長の方は少なくないのではないでしょうか。会計事務所の経営において、職員の離職は多くの所長が直面する深刻な課題です。職員が定着せず、採用と教育を繰り返す状況は、事務所の成長を阻害する大きな要因になりかねません。

この記事では、会計事務所の離職率の現状とその原因を整理し、職員が長く働ける事務所をつくるための具体的な改善策を解説します。

会計事務所の離職率の現状とリスク

はじめに、会計事務所業界が直面する離職問題の現状と、それを放置した場合のリスクを確認します。人材の流出は、単に人員が減る以上の深刻な影響を事務所経営に与えます。

業界特有の離職問題

会計事務所業界は、繁忙期と閑散期の差が激しいなど特有の労働環境があり、特に若手や中堅層が離職を選択しやすい傾向にあると言われています。

実際に、日本税理士会連合会の調査でも、多くの事務所が経営課題として「有資格者・職員の確保」を挙げており、人材の確保と定着が業界全体の重要課題であることがわかります。優秀な人材ほど、より良い労働条件やキャリアアップの機会を求めて流出する可能性があります。

人材流出が引き起こす経営への悪影響

職員の離職を放置すると、事務所経営に様々な悪影響が生じます。

• 採用・教育コストの増大: 新しい人材の採用と育成には多大な時間と費用がかかります。離職が続けば、このコストが経営を圧迫します。
• 残存職員の負担増: 退職者の業務を残った職員で分担するため、一人当たりの業務量が増加し、さらなる離職を招く悪循環に陥る危険があります。
• ノウハウの喪失: 職員が培ってきた知識や顧問先との関係性といった無形の資産が、離職によって失われます。
• サービス品質の低下: 担当者が頻繁に変わると顧問先に不安を与え、サービスの品質低下につながりかねません。最悪の場合、顧問契約の解除に至ることもあります。

これらのリスクを避けるには、離職の原因を理解し、根本的な対策を講じることが不可欠です。

会計事務所の離職率が高くなる5つの原因

職員の離職を防ぐには、まずその原因を正しく理解することが第一歩です。ここでは、会計事務所で起こりがちな5つの原因を解説します。

1.繁忙期に集中する過度な業務負荷

会計事務所の業務は、確定申告期（2月16日から3月15日）や3月決算法人の申告が集中する5月などに業務量が急増します。この時期の恒常的な長時間労働は職員の心身を疲弊させます。毎年繰り返される過度な負担が、将来への不安につながり、離職の引き金となるケースは少なくありません。

2.属人化した業務と不十分な教育体制

「担当者しか業務内容を知らない」という属人化した体制は、担当者本人に大きなプレッシャーを与えます。また、新人教育が不十分で「仕事は見て覚えろ」という文化では、職員は成長を実感できず、孤独感を抱きがちです。仕事へのモチベーションが低下し、早期離職につながってしまいます。

3.旧態依然とした事務所文化とコミュニケーション不足

所長のトップダウンが中心で、職員が意見を言いにくい風通しの悪い職場環境も問題です。事務所の方針が共有されず、職員が「自分たちは駒だ」と感じると、組織への帰属意識は著しく低下します。日々のコミュニケーション不足も、孤立感を深め、転職を考えるきっかけとなります。

4.不透明なキャリアパスと評価制度への不満

「この事務所で働き続けて、将来どうなれるのか」というキャリアパスの不透明さは、意欲的な職員の離職原因になります。どのようなスキルを身につければ昇進・昇給につながるのかが見えないと、目標を持って仕事に取り組むことが困難です。また、評価制度が曖昧で、頑張りが正当に評価されていないと感じることも、モチベーションを大きく削ぐ要因です。

5.顧問先との関係における精神的ストレス

顧問先対応が担当者任せになり、過度な精神的ストレスとなるケースも多く見られます。理不尽な要求やクレーム対応などを一人で抱え込み、事務所内で相談できる相手もいない状況では、職員は精神的に追い詰められてしまいます。事務所として担当者を守る体制がなければ、心身の不調から離職に至るリスクがあります。

職員が定着する事務所へ！離職率を改善する5つの対策

離職の原因を解消し、職員が定着する魅力的な事務所を作るための具体的な改善策を5つ紹介します。

1.IT・DX推進による業務効率化と標準化

繁忙期の業務負荷を軽減し、属人化を防ぐには、IT・DXの推進が不可欠です。

• クラウド会計ソフトの導入: 顧問先とリアルタイムでデータを共有し、記帳代行などの手間を削減します。
• RPAの活用: 定型的な入力作業を自動化し、職員が付加価値の高い業務に集中できる環境を整えます。
• 業務マニュアルの整備: 業務フローを標準化し、誰が担当しても品質を保てるようにします。

これらの取り組みは、業務負担を平準化し、「特定の人しかできない仕事」をなくす上で非常に効果的です。

2.体系的な教育プログラムとメンター制度の導入

職員の成長を支援するため、計画的な教育体制を構築します。

• OJTとOff-JTの組み合わせ: 日常業務を通じたOJTに加え、外部研修などのOff-JTの機会を提供し、体系的なスキル習得をサポートします。
• メンター制度の導入: 年齢の近い先輩が新人の相談役となり、業務面だけでなく精神面もサポートします。新人が安心して職場に馴染めるようになり、定着率の向上が期待できます。

3.定期的な1on1ミーティングと心理的安全性の確保

風通しの良い職場文化を醸成するため、上司と部下が1対1で対話する「1on1ミーティング」を定期的に実施します。業務の進捗だけでなく、キャリアの悩みなどを話す機会を設けることで信頼関係を築き、職員が安心して働ける心理的安全性の高い職場を作ります。

4.明確なキャリアパスと公正な評価制度の構築

職員が将来に希望を持てるよう、キャリアパスと評価制度を整備します。

• 等級制度の導入: 役職やスキルレベルに応じた等級を設定し、ステップアップの道筋を明確に示します。
• 評価基準の明確化: 成果（定量）だけでなく、業務姿勢やチームへの貢献度（定性）も含めた、納得感のある評価基準を設けます。

自身の成長と評価が明確にリンクすることで、職員は目標を持って業務に取り組めます。

5.事務所全体で顧問先と向き合う体制の整備

担当者が一人でストレスを抱えないよう、事務所全体で顧問先をサポートする体制を構築します。

• 複数担当制の導入: 主担当と副担当を置くなど、チームで顧問先に対応します。担当者が休暇を取りやすくなるだけでなく、より質の高いサービスを提供できます。
• ナレッジ共有の仕組み化: 困難な案件やクレーム対応の事例を事務所内で共有し、ノウハウを蓄積します。これにより、事務所全体の対応力を向上させることができます。

離職率改善がもたらす事務所の成長

職員の定着は、守りの施策にとどまらず、事務所の未来を切り拓く攻めの経営戦略です。

顧客満足度向上への好循環

担当者が長く定着することは、顧問先に大きな安心感を与え、長期的な信頼関係を築きます。これにより、付加価値の高いサービスの提供につながり、事務所の収益向上という好循環が生まれます。

採用競争力の強化

「職員を大切にする事務所」という評判は、人材獲得において強力な武器となります。優秀な人材が集まる事務所はそれ自体がブランドとなり、顧問先の獲得においても有利に働きます。

イノベーションを生む組織文化

心理的安全性の高い環境は、職員の自発的な改善提案やイノベーションを促進します。職員一人ひとりの主体性が、変化の激しい時代を勝ち抜くための、事務所の新たな成長エンジンとなります。

人材は最大の資産。職員と共に成長する事務所を目指しましょう

人材は事務所にとって最大の資産です。職員が安心して働き続けられる環境を整えることは、離職率の改善だけでなく、顧問先から選ばれ続ける強い事務所づくりにも直結します。

この記事で紹介した原因と改善策を参考に、まずは取り組みやすい部分から一歩ずつ見直してみてください。職員がやりがいを感じ、成長できる環境が整えば、事務所全体のサービス品質や生産性も自然と向上していきます。

職員とともに成長する事務所を目指す皆さまを、freeeは応援しています。

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（この記事は、生成AIによって作成された原稿を基に、編集者が内容の正確性・構成を精査し、最終的な調整を行っています。）

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